银行职业生涯规划300字，银行职业规划400字！

投稿用户 • 2022年11月5日 pm2:43 • 公文写作范文 • 阅读 327

这个话题无疑略显沉重，却是银行人不得不直面的话题。

我相信，看我文章的基本上跟我一样，都是普通工薪阶层，俗称“打工人”。

打工人眼里，一个好的工作，无非盼个养家糊口、奔个大好前程，若这两方面都不满足，打工人还是选择这个工作的话，大概率就是退而求次，这个工作可以让自己有一定的专业积累，为日后的职（打）业（工）生涯（活）打好基础。

不过，越来越多的银行工作，连这个退而求次的要求都难以满足。

当下银行各类全员营销、交叉销售活动一轮接一轮，人员混用不利于人才培养。

比如，在“全员PH”的口号下，一个做个人信贷的客户经理，硬生生被逼成了公司客户经理，天天在拉PH贷款。长期拿着A岗位的工资、干着B岗位的活儿，劳累不说，他的业绩和工作表现如何评价？工作履历如何认定？职业生涯晋升如何规划？

而且，懂的都懂，营销只是冰山一角，只是工作的开始，岗位不同的人员，无法开通另一岗位的相关业务ID、不懂得相关的业务后续维护、贷后管理、风险把控等流程，各种情况难以适配。他get不到核心的业务技能。

领导可能会说，他不懂，可以学啊，我用费用奖励、资源配置激励他去学啊。

领导喜欢从全局出发、搞全盘考虑，只盯目标，不顾过程。在管理层的眼里，不管什么岗位的员工都可以争抢客源、推荐业务。

而在心态上、事实上，全员营销下非本职的员工，充其量只是个推荐业务的角色。

举个极端的例子，如果一个支行很缺PH贷款，指标极难完成，就开始搞全员营销，只要是支行员工，推荐PH贷款给公司客户经理，就有奖励。

为了放大效果，我们加一个极端的时间条件，这种情况持续了10年。

10年过去了，公司客户经理做了10年的PH贷款，对企业的识别、尽调、贷款审批、贷后管理、行业分析等专业程度都有了长足进步，更为专业。

理财经理还是大概率还是那个理财经理，10年来，他只干着简单而又重复的“找客户”动作，而不是“做业务”。

原因？不管PH指标多难完成，对于一个支行而言，理财经理本身是不可或缺的岗位，总会有个人客户来理财、总得有人干这岗位的工作。理财经理花大量精力、时间、成本帮助公司客户经理推荐了客户，自己的工作干得一般，在专业上也没有进步。

他既不可能像公司客户经理那样深入参与到各工作环节，也不可能在自己的岗位上有专业的积累。

最要命的是，这种“全员营销”的奖励、推荐PH贷款客户的提成，分薄了支行的其他岗位的奖励，理财经理如不抛弃自身的专业，投身到这个全员营销的洪流中，他的绩效收入会有所下降。

最最要命的事，你不能说领导错。从全局出发、搞全盘考虑，倾斜资源、只盯目标，不顾过程，要我是领导，我可能也只能这么干。

但是，如果银行里有大量的这样“隐形”的人员，那说明员工能力评价体系没有发挥作用，极度不利于人才的打标和储备。只有直属上司了解下属在做什么工作、工作表现如何，没有客观的评价体系。

这种人才的运用体制，跟其他以“专业”著称的行业极为相左。

比如，评价一名律师，可以看他执业过的律所、代理过的案件；评价一名医生，可以看他的医师级别、做过多少手术；评价一名基金经理，可以看他的带过的基金、往年业绩表现、有没有跑赢大市。

而银行从业者的专业能力，本来就是缺乏外部市场认证体系的，没有量化的指标可言。

而在银行系统内部人员混用后，更加没有客观的评价体系与指标了。有且只有直属上司了解下属在做什么工作、工作表现如何，那他的晋升命运就只能掌握在直属上司一个人手中（当然有关系的除外）。

所以，银行里的HR和人力资源体系，发挥不了人员培养、评价、储备的作用，实则早已沦为了员工档案管理中心。

而最最要命的当然是，所谓的指标营销，其实就是简单的重复、重复、重复找不同的客户，以大基数去搏小概率，没有任何的专业可言。

这也是为什么，在银行系统内，越来越多的人才得不到重用、用不得其所的重要原因。

当然，也是银行系统内人才流失严重的重要原因。

至于破局的方法，恐怕很难找到了。

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