员工绩效考核与薪酬管理方案，员工绩效考核与薪酬管理方案论文！

投稿用户 • 2022年10月28日 am9:55 • 公文写作范文 • 阅读 203

【绩效考核的流程】：

1、根据公司战略，做出企业组织架构，并梳理公司、部门、个人年度、季度、月度目标；（参照企业组织架构、企业战略目标）

2、为达成公司战略目标，梳理公司内部流程和外部流程；（参照公司营销流程、生产流程、部门内部业务流程，以公司利润高速路为导向）

3、根据流程，形成《工作分析表》；

4、从《工作分析表》中找出关键事项，并转化为考核指标；（参照KPI指标库）

5、被考核者的直接上级做出被考核者（即下级）的《绩效考核表》；

6、上级将《绩效考核表》交人力资源部进行审核；

7、审核后返回，并由直接上级和被考核者逐一进行绩效考核项确认并签字；

8、在绩效考核过程中进行绩效辅导；

9、以月度为单位进行考核，下月初对上月进行绩效评估，并做面谈及绩效改进方案确认；

10、绩效评估结果一式两份，一份交财务制作绩效工资；一份交人力资源部进行绩效分析，并做整体绩效改进方案。

【绩效考核结果的运用】：

1）与员工收益（绩效工资、考核分红）挂钩；

2）与晋升、降级挂钩；

3）结合员工绩效差距，开展培训；

4）为企业人才招聘、储备提供依据。

【绩效考核的方法】：

1、单一指标考核法：适用于初创型企业、目标单一型团队

2、目标指标考核法（MBO）：适用于项目型企业、工程型企业

3、关键指标考核法（KPI）：适用于大部分的民营企业

4、OKR（关键目标与关键成果）考核法：适用于智慧型团队、高科技型企业、IT及网络企业

5、平衡计分卡（BSC）：适用于相对成熟的企业，追求业绩、成本、流程、团队、学习成长、人才等的平衡发展

要求条件：A）员工高素养；B）企业财务清晰；C）企业战略清晰。

6、360考核：与当事人发生工作关系的上级、下级、平级、客户、供应商对当事人进行多维度评估

7、EVA考核：单位价值贡献量，要求企业财务健全，经营以财务为导向。

【KPI绩效考核表】：

1、任务绩效与行为绩效占比：

高层任务:行为——75:25；

中层任务:行为——80:20；

基层任务:行为——85:15.

原则：

a)：层级越高，行为占比越高（级别越高，对团队的影响越大）；

b)：考核初期，高、中、层可以统一为80:20；

c)：考核初期，如对行为指标把控不准，可暂时不考核行为指标。

2、考核指标设立：

基层考核指标为3-7个
中层考核指标为5-10个
高层考核指标为7-14个

原则：越高层岗位指标涵盖类别越全面

3、权重：即一个指标占所有指标的百分比。本指标对目标实现贡献程度越大，权重越高。

原则：

a)：任务绩效、行为绩效，权重总分各为100分；

b)：单一指标权重，最高分原则上不超过35%。如果超过35%，可考虑将单一指标进行分解；

c)：单一指标权重，最低分原则上不低于5分。如果低于5%，可考虑不对该指标做考核；

d)：权重分，通常为5的倍数。

4、指标要求：即对指标的定义和说明

5、评分等级：

方法A：三级评分标准

指标

权重

指标要求

评分等级

销售额

20%

财务实际收到金额

完成100万以上，20分

完成90万以上，10分

低于90万以下，0分

找到最高分得分标准、匹配平衡目标；
找到保底目标（底线目标），低于底线者为0分；
找到中间得分标准，通常为权重分的一半或5的倍数。

注意：

a)：评分，不要出现空档；

b)：财务类、事故类、差错类、品质类等，其中个别指标只能选择两级评分标准（即满分与零分）；

c)：三级评分的区间，通常为2-7级；

d)：上山型岗位区间级别偏少（上山型目标相对单一）、平路型和下山型岗位区间级别可以偏多（事务型工作较多）

方法B：加减评分标准

例，迟到，权重10%，指标要求为：根据员工手册要求准时上班；评分标准为：员工迟到一次扣2分；

原则：扣分原则，扣完为止（最低为0分）；加分原则，加满为止（最高为权重满分）；
找到指标的最高分得分标准；
确定底线标准，低于底线为0分；例，迟到一次扣2分，迟到第三次以后0分
找到每降一档的权重，通常为前少后多。

6、两种评分方法，在同一张考核表中，原则上只使用一种。

7、得分：分为自评和上级评分。

谁低取谁
按比例取：上级评分占比大于等于60%、下级评分占比小于等于40%

说明：

同一层级，上山型岗位指标数量偏少、平路型和下山型岗位指标数量偏多。

以上就是绩效考核基本的一些原则，制定者可以依据企业状况调整。感谢阅读，欢迎讨论！

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